Encuesta Senior Talent sobre políticas de contratación – Conclusiones.

Senior Talent
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General, Sensibilización social

antecedentes

Entre 2007 y el tercer trimestre de 2017 la cifra total de Parados casi se ha duplicado (1,9), mientras que el desempleo de los mayores de 45 años se ha triplicado. En cifras absolutas se han generado 3.731.700 parados, de las cuales 1.386.000 tienen más de 45 años, siendo el colectivo más numeroso.

El paro total se ha reducido desde 2012, un 38%. Sin embargo, el número de parados senior solamente ha bajado un 27%.

Por lo que concluimos que el desempleo originado por la crisis ha afectado especialmente a la población trabajadora mayor de 45 años, pero no así la paulatina recuperación del empleo.

La proporción de los seniors dentro del total de parados crece año tras año. Actualmente 1 de cada 2 personas paradas tiene más de 40 años y más de una de cada 3 personas paradas tiene más de 45 años.

¿Por qué sucede esto?, ¿Qué hay en la mente del empresario contratador o del responsable de selección para que exista este sesgo?

método

Se presenta los resultados de una encuesta realizada a través de Google Docs. a empresas ubicadas en España.

encuesta2Ficha técnica de la encuesta

Técnica de Investigación: Cuestionario on-line vía Google Docs

Ámbito geográfico: Empresas ubicadas en España

Tamaño de la muestra: 66 empresas

Método de muestreo: Muestreo aleatorio entre empresas pertenecientes a la red de contactos de la Consultora ITINERE TALENT y colaboradores de SENIOR TALENT.

Fechas de realización: De febrero a noviembre de 2017

Organización responsable de los trabajos: SENIOR TALENT

resultados

encuesta1   encuesta3   encuesta4

conclusiones

La Asociación SENIOR TALENT, ha llevado a cabo una encuesta para analizar las causas del sesgo etario en el mercado laboral. El objeto de esta comunicación es presentar los resultados.

  1. Según la gráfica 2 los factores que los responsables de selección más aprecian en los candidatos es la motivación y la actitud ante el trabajo.
  2. En la gráfica 1 vemos que consideran que con la madurez se potencia la responsabilidad, liderazgo, comunicación y compromiso, factores que podríamos identificar con los anteriores. Podría parecer que con la madurez los candidatos mejoran su empleabilidad, cosa que no correlaciona con la contrataciones.
  3. Sin embargo con la madurez se debilita el aprendizaje y la innovación, según la gráfica 1, factores que en entorno de cambios paradigmáticos son muy valorados.
  4. La gráfica 3 nos ofrece un abanico de creencias. Correlacionan las afirmaciones de que los candidatos de mayor edad plantean condiciones salariales superiores.
  5. Se admite que la sociedad rechaza las diferencias bien sean de edad, género o procedencia.
  6. A los trabajadores senior se les percibe más responsables y autónomos.

 

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